職場之大，無奇不有。前不久，廣州一家房地產公司的職工吐槽公司的奇葩規定：要求員工每月走18萬步，少走一步扣一分錢。

是鼓勵運動還是變相扣錢？消息傳出后，網友“炸鍋”了，紛紛留言爆料自己公司的奇葩規定。

結合近來備受熱議的奇葩案例，有業內人士認為，這暴露了一些企業法律意識淡薄、管理方式任性。

現代企業管理應將職工視作寶貴的人力資源，在管理過程中讓職工更大程度地參與民主管理。但遺憾的是，很多企業的民主管理流于形式，并沒有發揮有效的作用，導致用人單位規章實際上由用人單位單方制定，奇葩規章層出不窮。

(責編：關喜艷、周恬)

奇葩規章各有各的不同

按照這家公司規定，每月18萬步的步數任務，以每月30天計算，平均下來是每天6000步。

由于沒完成步數任務，當月少走了1萬多步，這名吐槽的職工被扣了100多元。

自從微信設立步數排行榜以來，不少人樂于“暴走”，隨時刷看步數排名。不過對這家公司的員工而言，每天刷看步數的意義并不在于運動、社交抑或娛樂，而是時刻擔心收入會不會因步數不夠“縮水”。

這名職工透露，她負責人力資源工作，日常在辦公室內辦公，加之上下班可以地鐵直達，“我每天的步數約2500步。”

“我能理解公司鼓勵員工多運動，但我們不可能上班時不停‘晃悠’，晚上又常加班，吃完晚飯回家都9點多了，這樣一來，步數考核反而成了負擔。”這名職工無奈道。

職場中，類似步數考核這樣讓勞動者哭笑不得的企業規定比比皆是，且奇葩程度各異。

招聘時，有的企業在招聘時給求職者設置地域、生肖甚至星座的門檻；有企業在管理方面強迫員工用工資買房等，制定超出日常工作內容甚至影響收入等規章；而在女職工管理方面，個別公司提出懷孕條件，甚至因女職工生育而對其調崗、解雇。此外，在勞動者請假、休假方面，部分企業“百般阻撓”。

看似荒誕實則違法

這些規定不合常理，甚至有些荒誕、有違公序良俗。那么，它們究竟有沒有違法，又侵犯了勞動者哪些權益呢？

就招聘啟事的“特殊”要求，上海唐毅律師事務所律師邵敏杰說，這侵犯了職工的平等就業權。《就業促進法》規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

去年12月，《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》將“平等就業權”新增為民事案件的案由。邵敏杰解釋道，新增后可以直接以此作為起訴案由，“這將更有利于勞動者起訴”。

步數不夠要扣工資的規定則體現了企業對職工工資報酬權的侵犯。《勞動法》規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。因此，這些行為是對職工工資報酬權的侵犯。

而在對女職工管理方面，《女職工勞動保護特別規定》明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”顯然，不少對女職工設置孕育障礙的企業是在反其道而為之。

一些職工請假難的現狀，則表現出企業對職工休假權的漠視。按照規定，連續工作滿一年以上的職工有權享受法定年休假。如果職工遇到突發情況可以申請事假。現實中，企業對職工合理的請假申請坐視不理，未免太過強勢，不近情理。

一些企業民主管理流于形式

越來越多奇葩規定的出現并非偶然，其中暗含著企業的管理問題。中央財經大學法學院教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰告訴記者，從企業科學規范用工管理、提高用工效率的角度來看，現代企業必然會制定用人單位規章。

由于《勞動合同法》中用人單位解除事由法定，唯有嚴重違反用人單位規章是具有較大開放空間的解除事由。因此，制定好用人單位規章成為企業獲得解除權的最重要機會，這也導致如今企業越來越重視規章的制定。沈建峰說，“在用工管理實踐中，沒有好的規章，企業用工管理上將舉步維艱。”

“我國現行法建立的是用人單位主導制定，勞動者通過民主管理參與制定，法律進行合法性控制的模式。”沈建峰介紹，最高院司法解釋對用人單位制定的規章有效性判斷提出了3個要求：不違反法律和政策、經過民主程序、公開或者告知勞動者。

《勞動合同法》進一步明確用人單位規章制度制定或修改時兩階段的民主程序，即經職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見、與工會或者職工代表平等協商確定。在沈建峰看來，由于法律和政策對用人單位的要求并不多，“所以最核心的控制用人單位規章正當性的機制就是民主程序。”

但遺憾的是，在很多企業中民主管理對用人單位規章的控制流于形式并沒有發揮有效的作用，導致規章實際上由用人單位單方制定，多“一言堂”。這樣一來，如若管理者太過任性，一些奇葩規章也就再所難免了。

“現代企業管理應當將職工視作寶貴的人力資源而非簡單的勞動力。”邵敏杰說，企業在管理過程中需要充分考慮職工的權益，讓職工更大程度地參與民主管理。

記者了解到，當前企業中涌現出了多種民主管理形式，有的企業選擇若干名職工代表聯絡員，定期向行政方反映職工情況，還有一些企業暢通訴求渠道，包括每月召開職工代表座談會，設立總經理信箱、提供員工關愛服務熱線等。

讓勞動者參與到規章的制定中

重視民主管理在用人單位規章制定中的地位，對勞動關系的雙方都有“利”。

讓勞動者參與到規章的制定中，讓規章體現其意志，可以增加職工凝聚力，提高他們的工作積極性。在沈建峰看來，通過民主管理制定規章，可以讓規章制定得更透明，同時內容體現勞動者的意志可以維護勞動者的合法利益。

“職工在簽勞動合同時對關鍵條款要仔細研究，在企業征求意見時，要敢于提出自己的意見，積極參與企業民主管理。”邵敏杰說。在他看來，如果勞動者因企業奇葩規章而發生勞動爭議，最佳解決途徑還是在企業內部協商處理，具體包括：尋求工會的幫助，請求工會與企業方談判，或向企業勞動爭議調解委員會申請調解。

如果爭議無法在企業內部解決，勞動者可以向勞動行政部門尋求權利救濟，還可以就企業的違法行為向勞動監察部門舉報。對于符合勞動仲裁受理范圍的爭議，職工可以申請勞動仲裁。

“用人單位的規章制度違反法律規定，損害勞動者權益的，勞動者可以立即解除勞動合同并主張經濟補償，還可以在勞動爭議處理程序中主張違法的規章無效或要求裁判機關對其進行合理性審查。”沈建峰補充道。

“奇葩規定的出現，彰顯了企業制定制度時的策略不高明。”浙江大學公共管理學院教授陳麗君以“步數考核”為例支招，企業可以變罰為獎，激發勞動者的參與熱情，增強企業認同感。